Evaluation Lohnsystem

Neues Lohnsystem: Grunds?tzlich passend, einige Punkte sind zu entwickeln

Die Sal?re des nicht-akademischen Personals und der Senior Scientists mit Festanstellung orientieren sich seit zehn Jahren am Neuen Lohnsystem (NLS). Eine externe Evaluation ergab nun, dass das System grunds?tzlich funktioniert und beibehalten werden soll. Optimierungsbedarf wurde unter anderem bei der Beschreibung der Funktionsprofile geortet sowie bei der Beratung der Führungskr?fte in Bezug auf die Anwendung des Systems.

Für einen Teil der Mitarbeitenden im ETH-Bereich gilt seit dem 1. Januar 2006 das Neue Lohnsystem (NLS). Nicht dem NLS unterstellt sind Professorinnen und Professoren der beiden ETH, Assistierende, Postdocs und Doktorierende sowie Aushilfen im Stundenlohn.

Im NLS werden die Mitarbeitenden einer Funktionsstufe zugeordnet. Ihre individuelle Lohnentwicklung beruht im Rahmen der verfügbaren Mittel einerseits auf der Erfahrung und andererseits auf der Bewertung ihrer Leistung durch die Vorgesetzte oder den Vorgesetzten. Diese Bewertung findet im Rahmen des j?hrlichen Personalgespr?chs statt.

Ende 2014 gab der ETH-Rat dem Zürcher Beratungsunternehmen GFO den Auftrag, das NLS zu evaluieren und allf?llige Optimierungsm?glichkeiten aufzuzeigen. Jetzt liegt der Evaluationsbericht vor. Zu diesem konnten die Hochschulversammlungen, Sozialpartner und Personalkommissionen Stellung nehmen. Die DownloadStellungnahme (75 KB) namentlich der ETH-Hochschulversammlung fiel kritisch aus

NLS beibehalten und weiterentwickeln

Die Evaluation kommt zum Schluss, dass das NLS ein taugliches Instrument ist, um die L?hne gem?ss Funktion festzulegen und aufgrund der Leistung und Erfahrung zu steuern. Damit positioniert sich das NLS als System, das Elemente ?ffentlich-rechtlicher und privatrechtlicher Konzepte kombiniert. Darin ist es mit jenem vergleichbar, dass die Unfallversicherung Suva anwendet. Das NLS soll beibehalten und weiterentwickelt werden.

Besonders positiv hervorzuheben ist, dass es im ganzen ETH-Bereich bei gleicher Arbeit keine Lohnunterschiede zwischen M?nnern und Frauen gibt. Die Untersuchung hat überdies konkret ergeben, dass das Instrument der Sonderpr?mien besonders an der ETH Zürich rege genutzt wird: 2014 haben über ein Drittel der ETH-Mitarbeitenden eine Pr?mie für aussergew?hnliche Leistungen erhalten. Vergleicht man das Lohngefüge im ETH-Bereich mit dem Markt, ist Folgendes festzustellen: In tiefen Funktionsstufen wird eher mehr bezahlt als marktüblich. In h?heren Funktionsstufen (ab FS 10) hingegen, insbesondere bei den Leitungsfunktionen, liegt der durchschnittliche Lohn unter dem Marktniveau.

Verbesserungspotenzial gibt es indessen bei der Umsetzung des NLS. Die Funktionsprofile werden teilweise als zu technisch wahrgenommen und tragen nicht immer den spezifischen Anforderungsprofilen Rechnung. Zudem fühlen sich nicht alle Linienvorgesetzte genügend geschult in den NLS-Mechanismen. Der Evaluationsbericht empfiehlt, die Rolle der Vorgesetzten zu st?rken und ihnen mehr Einwirkungsm?glichkeiten bei der Leistungsbeurteilung und -honorierung der Mitarbeitenden zuzugestehen. Betreffend Lohnskala h?lt der Bericht fest, dass es keine grunds?tzliche Anpassung brauche. Auf der Basis der Evaluation hat der ETH-Rat die Institutionen des ETH-Bereichs beauftragt, je geeignete Massnahmen zu ergreifen, um das NLS weiterzuentwickeln. Ziel soll es unter anderem sein, die Transparenz des NLS zu erh?hen und Vorgesetzte sowie Mitarbeitende besser über das NLS zu informieren.

Hilfreiche Standortbestimmung

?Die Durchleuchtung unseres Lohnsystems hat gezeigt, dass es grunds?tzlich funktioniert und die Umsetzung des Leistungslohnprinzips in einem akademischen Umfeld erm?glichte?, konstatiert Ulrich Weidmann, ETH-Vizepr?sident für Personal und Ressourcen. ?Besonders freut es mich, dass heute im ganzen ETH-Bereich zwischen Frauen und M?nnern für gleiche Funktionen keine Lohndiskrepanzen bestehen. Auf der anderen Seite ist kein Lohnsystem perfekt, es muss st?ndig weiter entwickelt werden?, so Ulrich Weidmann. Die ETH Zürich werde kurzfristig insbesondere die Beschriebe der Funktionsprofile prüfen und sie wo n?tig pr?zisieren sowie Massnahmen erarbeiten, um die Rolle der Vorgesetzten bei der Leistungsbeurteilung zu st?rken.

Konkret werden sich im Juni 2016 alle Personalleiter des ETH-Bereichs mit Spezialisten des Unternehmens, das die Empfehlungen abgegeben hat, zusammensetzen. ?Wir werden besprechen, wie die Funktionsprofile klarer formuliert werden k?nnen?, so Lukas Vonesch, Leiter Human Resources der ETH Zürich. ?Ausserdem gehen wir auf die 中国足球彩票 zu und diskutieren mit ihnen die Anwendung und die Spielr?ume, die das System für Führungskr?fte bietet.?

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